Tres atajos para reducir la jornada laboral que podrían poner a las empresas en riesgo legal

La reducción de la jornada laboral que comenzará de forma gradual el 1 de enero de 2027 en México ha puesto a las empresas contra el reloj. Los obstáculos tendrán que reorganizar horarios, cargas de trabajo y procesos para adaptarse al nuevo esquema, pero en ese proceso algunas estrategias para compensar la disminución de horas podrían convertirse en malas prácticas y generar riesgos legales.

Aunque sobre el papel algunas medidas pueden parecer soluciones ingeniosas para mantener la operación, su aplicación sin una estrategia adecuada puede tener consecuencias tanto para las empresas como para los trabajadores. Modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, recurrir de manera recurrente a las horas extra o fragmentar la jornada en horarios poco razonables son algunas de las prácticas que, de acuerdo con especialistas laborales , pueden poner a los trabajadores en una situación de vulnerabilidad.

1. Fragmentar la jornada para cubrir las horas pico

Una de las alternativas que pueden considerar las empresas para mantener la operación es dividir la jornada laboral en distintos bloques durante el día. Esta práctica puede resultar atractiva en sectores donde la demanda cambia constantemente, como restaurantes, comercio minorista, logística y hotelería .

Teresa López Pelcastre, especialista en Recursos Humanos, explica que algunas empresas podrían optar por mantener al personal únicamente durante las horas de mayor actividad y enviarlo a descansar durante los periodos de menor demanda. Sin embargo, advierte que esta estrategia puede convertirse en un problema cuando existe una diferencia entre la jornada que formalmente se registra y el tiempo que realmente permanece comprometido el trabajador.

El problema no necesariamente está en organizar turnos distintos, sino en generar esquemas que terminen trasladando al empleado los costos de una operación fragmentada. Si una persona debe salir de su centro de trabajo y regresar varias horas después, el tiempo y dinero de los traslados adicionales pueden terminar afectando su descanso y su vida personal.

José Ricardo Aceves Paniagua, gerente jurídico laboral de ManpowerGroup, señala que los esquemas escalonados o partidos deben tener una justificación y respetar los derechos laborales. De lo contrario, podrían ser cuestionados por las autoridades, especialmente porque uno de los objetivos de la reducción de la jornada es precisamente ampliar el tiempo disponible para el descanso y la vida personal.

2. Convertir las horas extra en una solución permanente

Otra de las tentaciones para las empresas será utilizar las horas extra como una forma de compensar la reducción de la jornada ordinaria. Sin embargo, convertir el tiempo extraordinario en una práctica recurrente puede generar problemas laborales y afectar directamente el bienestar de los trabajadores.

Aceves Paniagua recuerda que las empresas no pueden obligar a sus empleados a trabajar horas extra simplemente para recuperar las horas que dejarán de laborarse con la reducción de la jornada. El tiempo extraordinario debe mantenerse dentro de los límites establecidos por la legislación y no puede utilizarse como un mecanismo permanente para sostener una operación que no se ha reorganizado.

Óscar Iván García Forcada, socio en Forcada Torres Abogados, advierte que exceder los límites legales de la jornada puede incluso tener consecuencias penales en determinados supuestos. La explotación laboral contempla sanciones que pueden incluir prisión y multas, por lo que el cumplimiento de los nuevos límites no debe verse únicamente como un asunto administrativo.

Además del riesgo jurídico, abusar de las horas extra puede traducirse en mayor agotamiento, ausentismo, rotación de personal y deterioro del clima laboral. Por ello, los especialistas consideran que las empresas deberán revisar sus procesos antes de intentar compensar la reducción de horas mediante más tiempo extraordinario.

3. Cambiar las condiciones de trabajo de manera unilateral

Una tercera práctica de riesgo es modificar las condiciones laborales sin el consentimiento del trabajador. Ante los costos que puede implicar la transición hacia una jornada más corta, algunas empresas podrían intentar cambiar horarios, esquemas de trabajo o condiciones contractuales para reducir el impacto de la reforma.

García Forcada señala que el patrón no puede modificar unilateralmente la jornada laboral simplemente porque así lo considere conveniente. Cualquier cambio debe contar con el consentimiento correspondiente y quedar debidamente establecido en el contrato o mediante un adendum.

Utilizar cambios en las condiciones laborales para presionar la renuncia de los trabajadores también puede generar conflictos y abrir la puerta a demandas. El riesgo aumenta si, además, la empresa intenta compensar la reducción de horas mediante recortes salariales, disminución de prestaciones o eliminación de derechos adquiridos.

Aceves Paniagua enfatiza que reducir la jornada no significa que las empresas puedan reducir de manera proporcional los salarios, prestaciones o derechos laborales. La transición exigirá ajustes operativos, pero estos deberán realizarse dentro del marco legal.

La reducción de la jornada laboral representa, por tanto, un reto de reorganización para las empresas. Más que buscar "soluciones milagro", los empleadores tendrán que revisar sus procesos, planificar sus turnos y dialogar con los trabajadores para encontrar esquemas que permitan mantener la productividad sin trasladar el costo de la reforma a los empleados. La clave estará en anticiparse al cambio y evitar que una estrategia diseñada para resolver un problema operativo termine convirtiéndose en un riesgo legal.